組織の可動領域っていう話

転職して1年半くらい経つのですが、最近いろんな人と会話をして思ったこと。人のパフォーマンスって、組織の可動領域をどれくらい理解しているか、ってことによるんじゃないかなぁ、と。

新しい組織に入ると、なかなかパフォーマンスが出せなくて悩むケースってあると思います。やっぱり、その組織が経験してきた過去の出来事だったり、企業文化的なものだったりを理解するのに時間がかかります。で、なぜそれを理解しなくてはいけないかというと、それが可動領域と直結しているからかもしれません。

どこにどういう提案を持っていけばよいか、どういう切り口の提案が良いか、どういう段取りを組めばよいか。どこは積極的にいじって良くて、どこは触れちゃいけないか、とか。最初はそれがわからないから、今まで別の組織で通用していた自分のやり方で提案をあげる。でも、それだともちろん通らない。それは提案の善し悪しではなく、押す場所を間違っていたり、動かない場所も一緒に押しちゃっているからかもしれません。まだ文化が形成されていない数人のスタートアップならいざ知らず、それなりの時間が経過していれば、良くも悪くもいろいろな蓄積がある。どの組織だって、同じなのかもしれません。

過去に私がかかわった組織を振り返っても、「この組織はすごくいろんなことができる」と感じる人と、まったく逆の感想を抱く人が、同じ場所に同時に存在します。そしてそれは、個人のスキルとは関係なく。

ですから、組織をマネジメントする側の視点で見ると、可動領域をいかに見える化できるか、ということが重要なのではないでしょうか。私も、いくつかの組織でマネジメントをさせてもらいましたが、うまくいっている時って、これが体現できていたような気がします。自分が、率先して提案をしたり、何かを実現するような行動をとっていると、周囲もコツをつかんでいく。それによって、一緒に働くメンバーからの提案がすごく増えたり、全体のモチベーションが上がったり。そして組織全体がダイナミックに動けるようになる。そんなスパイラルがあったように思うのです。一方で、近視眼的に、何かをこなすことに追われていた時は、それがうまく機能しないので、組織のパフォーマンスが硬直化したり、離職する人が増えてしまったり・・・。

翻ってプレイヤー視点で見て、ある程度のキャリアを経て転職をした場合、その可動領域自体を広げるということも、場合によっては期待されているのかもなぁと思います。それは、とても力のいることですが、こういう動きができる人が増えれば、組織において多様性が発揮され、結果として組織全体の創造力が向上していくことになりえるのでしょう。これは組織が何に期待しているかを理解したうえでないとなかなか継続できないことかもしれませんが・・・。

まぁ、食洗器に食器を突っ込みながら、このラックはこれ以上曲がらないのか・・・なんて思ってたらこんな考えに至った、というのはご愛嬌です。しばらく、可動領域ってことを意識して、いろんなところを押してみようかな、と思う次第です。